PROSES REKRUTMEN PEGAWAI
DI PT EWINDO (PERSERO)
LAPORAN TUGAS AKHIR
Diajukan Untuk
Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Lestiana Kusuma
Wardani
170103140009
UNIVERSITAS
PADJADJARAN
FAKULTAS
ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM
DIPLOMA 3
BANDUNG
2015
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT karena atas rahmat
dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan Tugas Akhir yang
berjudul “Proses Rekrutmen Pegawai di PT EWINDO (Persero)” tepat pada waktunya.
Dalam penyusunan Tugas Akhir ini, penulis memperoleh
data berdasarkan hasil pengamatan, wawancara, dan juga dengan mempelajari
berbagai buku sebagai sumber referensi terkait dengan pokok pembahasan. Penulis
banyak memperoleh bimbingan dan masukan dari berbagai pihak dalam penyusunan
Tugas Akhir ini, baik secara langsung maupun tidak langsung. Maka dari itu pada
kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1.
Ibu Dra. Neneng Weti Isnawaty, M.Si
selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan
dan bimbingan dalam penyusunan Tugas Akhir ini.
2.
Staf HRD (Human Resources of
Development) PT EWINDO (Persero) yang telah memberikan keterangan
maupun informasi mengenai pokok pembahasan yang ada sehingga Tugas Akhir ini
dapat terselesaikan dengan baik.
3.
Kedua
orang tua yang selalu memberikan doa dan dukungannya sehingga Tugas Akhir dapat
dengan cepat terselesaikan.
4.
Teman-teman
yang telah memberikan motivasi.
Penulis
menyadari bahwa Tugas Akhir ini masih jauh dari kesempurnaan. Maka dari itu,
penulis mengharapkan adanya kritik dan saran yang bersifat membangun untuk
Tugas Akhir ini. Penulis berharap semoga Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi
pembaca.
Bandung,
November 2015
(penulis)
ABSTRAK
PT
EWINDO (Persero) merupakan singkatan dari PT Electric Wire Indonesia (Persero), yaitu perusahaan yang bergerak
dibidang manufaktur. Menghasilkan produk dengan kualitas baik dan memenuhi
kebutuhan konsumen dijadikan sebagai fokus utama perusahaan ini. Untuk
menghasilkan produk yang berkualitas dan dapat memenuhi kebutuhan konsumen, PT
EWINDO (Persero) sangat memperhatikan dan mempertimbangkan kualitas para
pegawainya. Untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas dan berkompeten, PT
EWINDO (Persero) mengatur dengan sedemikian rupa proses rekrutmen pegawai agar
pegawai yang direkrut dapat memberikan kontribusinya dengan baik bagi
perusahaan.
Penulisan
Tugas Akhir ini bertujuan untuk mengetahui bagaimanakah proses rekrutmen
pegawai pada PT EWINDO (Persero) sehingga didapatkan pegawai yang berkualitas
dan berkompeten pada bidang pekerjaannya.
Dalam
penulisan Tugas Akhir ini, penulis menggunakan metode penulisan deskriptif,
yaitu menuliskan hasil praktek kerja dengan mendeskripsikan atau menggambarkan
proses rekrutmen pegawai di PT EWINDO (Persero), dan juga menggunakan teknik
pengumpulan data studi pustaka dengan menggunakan sumber tertulis sebagai bahan
referensi, serta teknik lapangan berupa observasi dan wawancara untuk
mendapatkan informasi penting terkait dengan rekrutmen pegawai pada PT EWINDO
(Persero).
Proses
rekrutmen pegawai di PT EWINDO (Persero) dilaksanakan melalui beberapa tahapan.
Diawali dengan identifikasi lowongan pekerjaan, penentuan persyaratan
rekrutmen, hingga proses rekrutmen pegawai yang dilaksanakan secara internal
maupun eksternal dan selanjutnya dilakukanlah proses seleksi pegawai. Dalam
proses rekrutmen pegawai, PT EWINDO (Persero) menghadapi berbagai hambatan.
Hanya saja hambatan-hambatan yang ada dapat dihadapi dan dapat terselesaikan
dengan berbagai upaya yang dilakukan. Hambatan-hambatan yang dihadapi ini
dijadikan sebagai tolak ukur bagi PT EWINDO (Persero) dalam proses rekrutmen
pegawai selanjutnya agar dapat dilakukan lebih baik dari sebelumnya.
BAB I
PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan
sumber daya yang paling penting dan yang paling berkontribusi dalam suatu
perusahaan. Suatu perusahaan dapat dikatakan menjadi perusahaan yang berhasil jika
dilihat berdasarkan kualitas dari para pegawainya. Untuk mendapatkan pegawai
yang berkualitas dan berkompeten, maka perusahaan mengadakan proses rekrutmen
pegawai.
Rekrutmen merupakan proses mencari,
menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
Maksud dari rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin
calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih
besar untuk menentukan pilihan terhadap calon pegawai yang dianggap memenuhi standar
kualifikasi organisasi.
Seperti
halnya PT EWINDO (Persero) yang melakukan proses rekrutmen pegawai dalam
menunjang kegiatannya. PT EWINDO (Persero) merupakan perusahaan yang bergerak
dibidang manufaktur. Kegiatannya adalah memproduksi barang, berupa magnet wire, electric cables, wirring harness, dan power supply cord. Dalam
melaksanakan kegiatannya ini, PT EWINDO (Persero) memerlukan peranan pegawai
yang berkualitas dan ahli
pada bidangnya
masing-masing agar dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan. Maka dari
itu, PT EWINDO (Persero) melakukan rekrutmen pegawai untuk mendapatkan sebanyak mungkin pilihan
calon-calon pegawai sehingga perusahaan akan memiliki kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan
terhadap calon pegawai yang dianggap memenuhi standar kualifikasi
perusahaan. Rekrutmen pegawai di PT EWINDO (Persero) dilakukan oleh bagian HRD.
Rekrutmen tersebut melalui suatu proses serta dengan pemberian persyaratan
khusus bagi para calon pegawai. Dengan
seperti ini, maka akan didapatkan pegawai yang sesuai dengan kriteria dan
keinginan perusahaan.
Berdasarkan
uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan pengamatan dan menuangkannya
dalam bentuk Laporan Tugas Akhir dengan judul “Proses Rekrutmen Pegawai di PT
EWINDO (Persero)”.
Berdasarkan
latar belakang tersebut, maka didapatkan suatu rumusan penulisan laporan yaitu
sebagai berikut :
a.
Bagaimana proses rekrutmen pegawai di PT
EWINDO (Persero)?
b.
Apakah hambatan yang dihadapi oleh PT
EWINDO (Persero) dalam proses rekrutmen pegawai?
c.
Apa saja upaya yang dilakukan PT EWINDO
(Persero) untuk mengatasi hambatan dalam rekrutmen pegawai?
Tujuan
dalam penulisan laporan ini adalah sebagai berikut :
a.
Mengetahui proses yang dilakukan dalam
rekrutmen pegawai di PT EWINDO (Persero).
b.
Mengetahui hambatan apa saja yang
terjadi dalam proses rekrutmen pegawai di PT EWINDO (Persero).
c.
Mengetahui upaya menghadapi hambatan
dalam proses rekrutmen pegawai di PT EWINDO (Persero).
Kegunaan penulisan
laporan ini yaitu :
a.
Bagi Penulis, laporan ini merupakan
salah satu syarat untuk menyelesaikan tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia.
b.
Bagi Perusahaan, sebagai bahan
pertimbangan bagi PT EWINDO (Persero) dalam pelaksanaan rekrutmen pegawai di PT
EWINDO (Persero).
c.
Bagi Umum, laporan
ini sebagai bahan referensi
kajian Manajemen Sumber Daya
Manusia khususnya dalam rekrutmen
pegawai di PT EWINDO (Persero).
Dalam penulisan laporan ini penulis menggunakan metode
penulisan deskriptif, yaitu menuliskan hasil praktek kerja dengan
mendeskripsikan atau menggambarkan proses rekrutmen pegawai di PT EWINDO
(Persero). Dalam menggambarkan proses rekrutmen pegawai di PT EWINDO (Persero)
maka dibuat suatu bagan alur untuk memperlihatkan tahapan dalam proses rekrutmen
pegawai.
Bagan 1.1. Alur Proses Rekrutmen
Pegawai di PT EWINDO (Persero)
Terdapat dua teknik pengumpulan data yang digunakan
dalam penulisan laporan ini, antara lain yaitu :
a.
Studi Pustaka
Studi pustaka dilakukan dengan cara mempelajari buku dan
Undang-Undang (UU) yang berhubungan dengan rekrutmen pegawai.
b.
Studi Lapangan
-
Observasi, penulis melakukan pengamatan pada objek
praktek kerja yaitu dengan mengamati proses rekrutmen pegawai di PT EWINDO
(Persero).
-
Wawancara, untuk memenuhi data yang dibutuhkan, penulis
melakukan wawancara langsung dengan seorang staff HRD (Human Resources Management) di PT EWINDO (Persero) untuk
mengumpulkan data-data penting dan untuk memperoleh informasi mengenai proses
rekrutmen pegawai di PT EWINDO (Persero).
Praktik kerja dilakukan di PT EWINDO (Persero) yang beralamat
di Jl. Cimuncang No. 68 Jawa Barat 42111.
Waktu pelaksanaan praktik kerja
dilaksanakan selama 40 hari, yaitu dimulai pada tanggal 19 September 2015
sampai dengan 28 Oktober 2015.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Menurut Sondang P. Siagian
administrasi adalah : “Keseluruhan proses pelaksanaan kegiatan yang dilakukan
oleh dua orang atau lebih yang terlibat dalam suatu bentuk usaha kerja sama demi
tercapainya tujuan yang ditentukan sebelumnya” (Silalahi, 2013:9). Dari
definisi menurut Silalahi administrasi merupakan suatu bentuk kegiatan yang
dilakukan oleh lebih dari satu orang dengan bekerja sama untuk mencapai tujuan
Administrasi
dapat dikatakan sebagai suatu kegiatan kerja sama yang dilakukan sekelompok
orang berdasarkan pembagian kerja dengan mendayagunakan sumberdaya-sumberdaya
untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Administrasi terdiri dari
kegiatan berupa kerja sama dan pembagian kerja yang dilakukan untuk mencapai
tujuan. Pengertian pembagian kerja yaitu pengelompokkan atau spesialisasi
pekerjaan dalam berbagai bidang berdasarkan kepentingan, sehingga setiap
individu yang menjadi anggota kelompok kerja sama atau organisasi dapat
mengerjakan bidang pekerjaan tertentu sesuai dengan keterampilan yang
dimilikinya.
Administrasi
tidak dapat terlepas dari manajemen. Sebelumnya, perlu diketahui terlebih
dahulu mengenai pengertian dari manajemen. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Menurut
The Liang Gie dan Sutarto manajemen adalah : “Rangkaian kegiatan penataan yang
berupa
penggerakan orang-orang
dan pengarahan fasilitas kerja agar tujuan kerja sama benar-benar tercapai”
(Silalahi, 2013:137). Dari definisi menurut The Liang Gie dan Sutarto manajemen
merupakan penggerakan dan pengarahan komponen dalam suatu organisasi.
Menurut Drs. H. Malayu
S.P. Hasibuan (2005:1) Administrasi dan manajemen terdiri dari enam unsur (6M)
yaitu: men, money, method, materials,
machines, dan market. Unsur men
(manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut
manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang
mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau
manajemen personalia (personnel manajemen).
Pada
dasarnya, proses kegiatan administrasi lebih menitikberatkan pada penentuan
tujuan organisasi serta merumuskan kebijakan umum, sedangkan manajemen
dititikberatkan pada penggerakkan dalam rangka pencapaian tujuan. Manajemen dan
administrasi tidak menjalankan sendiri-sendiri kegiatannya yang bersifat
operasional, tetapi bersama-sama berada dalam satu gerak dan langkah.
“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat” (Hasibuan,
2005:10)
Manajemen
personalia adalah proses pengembangan, menerapkan, dan menilai
kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang
berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi. Manajemen personalia
memberlakukan tenaga kerja sebagai faktor produksi. Keadaan para pekerja tidak
menjadi faktor penting dan utama. Organisasi atau perusahaan tidak mempedulikan
bagaimana kondisi dari para pekerja. Dari waktu ke waktu terjadi perubahan
pendekatan yang mengakibatkan adanya perubahan dari manajemen personalia
menjadi manajemen sumber daya manusia. Perubahan ini memperlihatkan seberapa
pentingnya pekerja atau sumber daya manusia bagi suatu organisasi. Pada
manajemen sumber daya manusia, pekerja diperhatikan, dipelihara, dan dikelola
dengan baik. Maka dari itu kondisi para pekerja dapat diperhatikan dengan baik
dan akan memberikan dampak positif yaitu dapat meningkatkan produktifitas
perusahaan. Hal-hal tersebut pula yang menyebabkan perubahan dari manajemen
personalia menjadi manajemen sumber daya manusia.
Antara manajemen sumber daya manusia dan
manajemen personalia terdapat persamaan dan perbedaan di dalam ruang lingkup
dan tingkatannya
Persamaan
MSDM dengan manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur
unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
Sedangkan perbedaannya menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2005:9) yaitu
sebagai berikut:
1.
MSDM dikaji secara makro (meliputi
sistem yang lebih luas), sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.
2.
MSDM memperlakukan tenaga kerja sebagai
kekayaan (asset) utama organisasi,
jadi harus dipelihara dengan baik dan juga berorientasi pada tujuan dari pada
hasil, dan fokus pada komitmen . Semua hal tersebut menunjukkan manajemen
sumber daya manusia lebih baik dari pada manajemen personalia. Sedangkan
Manajemen personalia menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi, jadi
harus dimanfaatkan secara produktif. Manajemen personalia diarahkan pada
organisasi karyawan, mencari karyawan, serta mengelola gaji dan kontrak
karyawan.
3.
MSDM pendekatannya secara modern,
sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik.
mewujudkan
tujuan yang optimal. MSDM mengatur kerja manusia sehingga dapat terwujudnya
tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia
merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur, dan praktik yang
digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi.
Manajemen sumber daya manusia mencakup
masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan
sumber-sumber daya manusia baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang
berusaha sendiri. Manajemen sumber daya manusia mencakup sumber daya manusia
yang berada dalam perusahaan-perusahaan terutama perusahaan-perusahaan modern
yang dikenal dengan sektor formal.
Berbeda dengan
manajemen personalia. Tugas dari manajemen personalia adalah mempelajari dan
mengembangkan cara-cara agar manusia dapat secara efektif diintegrasikan ke
dalam berbagai organisasi yang diperlukan oleh suatu masyarakat.
Organisasi-organisasi adalah peralatan sosial dan teknologi yang dapat dipakai
untuk mencapai tujuan-tujuan yang kompleks yang tidak mungkin dilaksanakan oleh
orang perorangan. Organisasi-organisasi tersebut dapat dipandang sebagai
unit-unit dimana terjadi proses input-input tertentu dari suatu lingkungan
untuk tujuan penciptaan output-output khusus yang diperlukan oleh masyarakat
berupa barang-barang dan jasa-jasa. Masyarakat memerlukan bermacam-macam jenis
organisasi seperti lembaga-lembaga pendidikan rumah sakit, lembaga-lembaga
keamanan dan perusahaan-perusahaan bisnis.
Setiap
organisasi tidak terlepas dari faktor sumber daya manusia. Untuk merekrut calon
tenaga kerja yang berpotensi dan standar organisasi harus melihat berbagai
aspek internal dan eksternal organisasi. Organisasi memerlukan informasi akurat
dan berkelanjutan guna mendapatkan calon tenaga kerja yang sesuai degan
kualifikasi organisasi. informasi tersebut berisi data jumlah dan kualifikasi
yang diperlukan untuk pelaksanaan berbagai aktivitas organisasi. proses
rekrutmen harus terlebih dahulu dilakukan sebelum kegiatan seleksi dan
pengangkatan pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik.
Salah
satu kegiatan yang penting dari kegiatan sumber daya manusia adalah proses
rekrutmen, yaitu merekrut tenaga kerja yang memiliki kinerja yang baik. Di
dalam organisasi, manajer dan pegawai bersama-sama bekerja untuk mencapai
tujuan yang semakin kompleks. Sebelum organisasi menarik tenaga kerja,
organisasi harus merekrut dan menempatkan individu yang memiliki keahlian
sesuai yang dibutuhkan organisasi.
Menurut
Siagian, definisi dari rekrutmen adalah : “Proses mencari, menemukan, dan
menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi” (Siagian,
2010:102). Maksud dari rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak
mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang
lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap
memenuhi standar kualifikasi organisasi.
Rekrutmen
juga merupakan serangkaian kegiatan mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi
kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan pegawai. Proses rekrutmen
berlangsung dari pengadaan kualifikasi jabatan yang sedang dibutuhkan,
selanjutnya para calon pegawai yang melamar diseleksi hingga hasil akhirnya
pegawai yang sesuai dengan kualifikasi dan lolos seleksi diterima di perusahaan
tersebut.
Tujuan rekrutmen
adalah untuk memenuhi penawaran sebanyak mungkin dari calon-calon pegawai
sehingga organisasi memiliki peluang yang lebih besar untuk menentukan pilihan
terhadap calon pelamar yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Organisasi
harus melakukan rekrutmen karena beberapa sebab, seperti perluasan kegiatan
organisasi, berdirinya organisasi baru, terciptanya kegiatan dan perincian
pkerjaan baru, adanya promosi, mutasi, transfer pegawai ke bagian lain ataupun
berhenti, pegawai yang meninggal, pegawai yang mengundurkan diri atau pension
dini, atau sebab lain. Dengan demikian, dalam kegiatan rekrutmen ini organisasi
harus memiliki standar kualifikasi yang sudah disepakati bersama, sebagai suatu
nilai-nilai dan kebijaksanaan organisasi untuk dipakai dalam program
pengembangan organisasi di masa yang akan datang, khususnya program
pemberdayaan sumber daya manusia.
Kegiatan
rekrutmen diawali dari lamaran calon karyawan yang dicari dan diakhiri dengan
diterima atau ditolaknya calon karyawan tersebut. Kegiatan rekrutmen ini juga
tidak lepas dari aktivitas manajemen sumber daya manusia yang lain, seperti
pelatihan dan pengembangan, evaluasi kinerja promosi dan mutasi, jenjang karir,
kompensasi, serta hubungan industrial karyawan. Proses rekrutmen bisa dilakukan
oleh departemen personalia atau departemen sumber daya manusia, tetapi bisa
juga dilaksanakan oleh sebuah lembaga atau konsultan independen di luar
organisasi yang disewa oleh organisasi untuk melaksanakan rekrutmen secara
lebih profesional.
Proses
rekrutmen pegawai yang baik menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2005:41) adalah
sebagai berikut :
1.
Penentuan dasar rekrutmen
2.
Penentuan sumber-sumber rekrutmen
3.
Metode-metode rekrutmen
2.3.2 Penentuan Dasar Rekrutmen
Dasar rekrutmen calon karyawan harus
ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai
dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar rekrutmen harus
berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki
jabatan tersebut. Job specification
harus diuraikan secara terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi
yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Misalnya batas usia, pendidikan,
jenis kelamin, dan kesehatan. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan
pedoman rekrutmen, karyawan yang diterima akan sesuai denga uraian pekerjaan
dari jabatan atau pekerjaan tersebut.
2.3.3 Sumber-Sumber Rekrutmen
Perekrutan tenaga kerja menurut Ike
Kusdyah (2008:91) dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu internal dan
eksternal.
-
Internal
Dengan cara internal, calon pengisi
posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalam
organisasi saat ini. Cara ini memiliki beberapa keuntungan. Pertama, tenaga
kerja yang direkrut sudah memahami organisasi dengan baik sehingga proses
penyesuaian menjadi lebih mudah dan kemungkinan berhasil akan semakin tinggi.
Kedua, cara ini akan mendorong semangat kerja, loyalitas, dan komitmen kerja
yang semakin tinggi. Ketiga, biasanya cara rekrutmen internal lebih murah
dibandingkan dengan cara eksternal. Di bawah ini merupakan teknik rekrutmen
secara internal, yaitu :
1.
Job
postings
Salah
satu teknik rekrutmen dari dalam adalah job
postings, dimana organisasi mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam
organisasi sehingga memberikan peluang pada semua pegawai untuk bersaing secara
sehat dengan mengajukan lamaran secara formal. Kelebihan teknik ini adalah
memberikan kesempatan yang sama pada semua karyawan yang memenuhi kualifikasi
untuk menjadi calon dan organisasi pun akan mempunyai banyak calon untuk
dipilih. Adapun kelemahan cara ini adalah waktu yang dibutuhkan lebih lama.
2.
Referensi manajemen
Dalam
cara ini, perekrutan dilakukan melalui referensi dari karyawan lain dalam
organisasi karena telah mengetahui potensi dan keahlian dari karyawan yang
direkomendasikan pada manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud. Kelebihannya,
karyawan sudah mengenal karakter dan keterampilan kandidat, lebih cepat, serta
dari segi biaya lebih murah. Kelemahannya, manajemen tidak mengenal orang-orang
selain pegawai dalam organisasi yang mungkin mempunyai keahlian yang lebih
bervariasi dibandingkan dengan hanya merekrut berdasar referensi karyawan
sendiri. Juga kemungkinan adanya diskriminasi, sebab karyawan akan cenderung
mereferensikan teman-temanya sendiri yang memiliki sikap, sifat, dan latar
belakang yang hampir sama.
-
Eksternal
Perekrutan
tenaga kerja eksternal dilakukan dengan menarik tenaga kerja dari luar
organisasi. hal ini dapat dilakukan melalui iklan posisi pekerjaan melalui
surat kabar ataupun majalah. Selain itu dapat juga dilakukan dengan bekerja
sama dengan lembaga swasta, baik formal maupun informal, departemen tenaga
kerja, atau kelompok swadaya masyarakat untuk merekrut calon yang poensial.
Berikut ini merupakan cara perekrutan tenaga kerja secara eksternal :
1.
Pelamar langsung
Pelamar
datang langsung pada organisasi walaupun organisasi tidak membuat publikasi
adanya lowongan pekerjaan. Kelebihannya adalah organisasi dapat menghemat biaya
periklanan dan dapat lebih fokus pada kualifikasi pelamar yang datang.
2.
Open
house
Organisasi/perusahaan
membuka kesempatan kepada orang luar di sekitar organisasi untuk datang
mengunjungi dan melihat fasilitas yang ada. Organisasi memberikan penjelasan
tentang organisasi dan sejarah singkat organisasi. dengan menggunakan cara ini
maka akan membuat orang yang datang tertarik untuk bekerja pada organisasi/perusahaan
tersebut.
3.
Perekrutan elektronik
Melalui
internet, peluang perusahaan untuk merekrut pelamar yang berpotensi tinggi
terbuka luas. Metode ini merupakan metode yang efisien bagi perusahaan,
disamping perusahaan ingin mencari tenaga kerja luar sesuai dengan yang
dibutuhkan perusahaan, media ini dapat pula menjadi sarana promosi perusahaan.
4.
Iklan surat kabar dan majalah
Dengan
menggunakan media iklan melalui surat kabar dan majalah, perekrutan akan
menjadi lebih efektif. Cara ini memiliki kelemahan, yaitu organisasi akan
dibanjiri oleh panggilan orang yang mencari posisi pada iklan tersebut.
5.
Agen tenaga kerja pemerintah
Agen
tenaga kerja yang dikelola pemerintah berfungsi sebagai penghubung antara
pecari kerja dengan peruahaan yang membutuhkan tenaga kerja. Calon tenaga kerja
dapat mendaftar ke kantor tenaga kerja, sementara pencari tenaga kerja
memberitahukan lowongan kerja yang kosong. Kemudian kantor tenaga kerja akan
menginformasikan kepada pecari kerja apabila terdapat lowongan kerja yang
sesuai.
6.
Agen tenaga kerja swasta
Agen
tenaga kerja swasta belum banyak berfungsi dikarenakan keberadaannya yang hanya
berada di kota-kota besar saja. Lembaga swasta ini tidak hanya mencari tenaga
kerja terlatih tetapi juga menempatkan tenaga kerja terlatih untuk memenuhi
permintaan organisasi yang akan ditempatkan pada level manajer.
7.
Sewa (Leasing)
Teknik
sewa atau kontrak biasa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan
penghematan dari segi anggaran sumber daya manusia, seperti menghemat dana
pensiun, asuransi, insentif, atau tunjangan lainnya.
Metode rekrutmen akan berpengaruh
besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode rekrutmen
calon karyawan baru menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2005:44) dibedakan
menjadi dua yaitu metode tertutup dan metode terbuka.
1.
Metode tertutup
Metode
tertutup adalah metode ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para
karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif
memasang iklan sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik
sulit.
2.
Metode terbuka
Metode
terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang
iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke
masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak yang masuk sehingga
kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified
lebih besar.
BAB III
OBJEK PRAKTEK KERJA
PT
EWINDO (Persero) didirikan pada tanggal 10 Mei 1974 dan mendapatkan izin dari
Pemerintah Republik Indonesia serta Menteri Perindustrian dan Perdagangan. Perusahaan
ini merupakan perusahaan dengan penanaman modal asing. Pada saat awal berdiri,
PT EWINDO (Persero) hanya mempekerjakan sekitar 10 orang pegawai dengan modal
awal sebesar US $ 900.000.
Pada bulan Oktober tahun 1983 PT. Ewindo
mendapat pengakuan Standard JIS (Japanis
Industrial Standard) dari Kementrian Perindustrian dan Perdagangan Jepang.
Pada tahun 1986 PT EWINDO (Persero) mulai
memproduksi electric cables. Satu
tahun kemudian PT EWINDO (Persero) mendapatkan sertifikat mutu dari dalam dan
luar negeri dan pada saat itu juga PT EWINDO (Persero) memproduksi power supply cord.
Tahun 1991 PT EWINDO (Persero) mendapatkan standard UL (Under Write Laboratories) dan tahun 1993 PT EWINDO (Persero) mulai
memproduksi wirring harness.
Pada tahun 1994 PT EWINDO (Persero)
meningkatkan modal menjadi US $ 5.000.000 dan setahun kemudian PT EWINDO
(Persero)
berhasil mendapatkan pengakuan sistem manajemen mutu ISO 9002
dari SGS International.
Tahun 1999 dan 2000 PT EWINDO
(Persero) mendapatkan CB (Certificate Body) dari Eropa dan mendapatkan Standard Marks Approval dari Australia sehingga PT EWINDO (Persero) dapat
memproduksi dan memasarkan produk sesuai standard
Eropa dan Australia.
Pada
tahun 2005 PT EWINDO (Persero) mendapat persetujuan SNI (Standar Nasional
Indonesia) untuk produk kabel dan power supply cord.
Visi dan misi dari PT EWINDO
(Persero) antara lain sebagai berikut :
Menjadi
perusahaan dibidang manufaktur terdepan dan nomor satu di Indonesia.
Mendukung
dan merealisasikan pencapaian target-target perusahaan dan memastikan
kesesuaiannya terhadap semua persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan,
sehingga dapat memberikan kepuasan terhadap pelanggan, pegawai dan masyarakat.
3.3.1
Tugas Pokok
Tugas Pokok dari PT EWINDO
(Persero) adalah menetapkan, mendokumentasikan, dan memelihara sistem manajemen
mutu, lingkungan, persyaratan pelanggan dan peraturan perundang-undangan yang
relevan serta melakukan perbaikan berkesinambungan.
3.3.2 Fungsi
Fungsi dari PT EWINDO (Persero)
antara lain yaitu :
1.
Menjamin
pengendalian proses kerja.
2.
Mengembangkan
kualitas pegawai.
3.
Mempertahankan
dan meningkatkan kualitas produk.
4.
Menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif.
Pegawai di PT EWINDO (Persero)
dapat dilihat berdasarkan status kepegawaian, tingkat pendidikan, usia, dan
jenis kelamin.
1.
Pegawai berdasarkan status kepegawaian
Pegawai
berdasarkan status kepegawaian di PT EWINDO (Persero) dibedakan menjadi dua
macam, yaitu sebagai berikut :
a.
Pegawai Tetap
Pegawai tetap adalah pegawai yang
bekerja secara tetap dengan tanpa adanya batasan waktu bekerja (tidak terikat
kontrak). Pegawai tetap mendapat tunjangan dan juga fasilitas kantor berupa
motor atau mobil.
b.
Pegawai Kontrak
Pegawai kontrak adalah pegawai yang masa
kerjanya berupa kontrak dalam kurun waktu satu atau dua tahun. Pegawai kontrak
tidak mendapat tunjangan maupun fasilitas kantor seperti yang didapatkan
pegawai tetap.
Tabel 3.1.
Jumlah Pegawai PT EWINDO (Persero)
Berdasarkan Status Kepegawaian
|
No
|
Jenis
Pegawai
|
Jumlah
|
|
1
|
Pegawai
Tetap
|
3051
|
|
2
|
Pegawai
Kontrak
|
130
|
|
Total
|
3181
|
|
Sumber:
Hasil observasi tahun 2015
2.
Pegawai bersasarkan tingkat pendidikan
Tingkat atau
jenjang pendidikan para pegawai di PT EWINDO (Persero) dimulai dari tingkat SMA
hingga S2. Tingkat pendidikan sangat mempengaruhi jabatan yang akan diduduki. Semakin
tinggi tingkat pendidikan, maka semakin tinggi pula jabatan yang diduduki. Begitu
pula sebaliknya. Selain itu, jabatan dapat mempengaruhi tingkat pendapatan bagi
para pegawai. Pegawai yang menduduki jabatan tinggi maka pendapatan yang
didapatkan pun akan tinggi, serta sebaliknya.
Tabel
3.2. Jumlah Pegawai PT EWINDO (Persero)
Berdasarkan Tingkat Pendidikan
|
No
|
Tingkat
Pendidikan
|
Jumlah
|
|
1
|
S2
|
1
|
|
2
|
S1
|
28
|
|
3
|
D3
|
42
|
|
4
|
SMA
|
3110
|
|
Total
|
3181
|
|
Sumber:
Hasil observasi tahun 2015
3.
Pegawai berdasarkan usia
Pegawai yang
bekerja pada PT EWINDO (Persero) berusia dari 17 hingga 55 tahun.
Tabel 3.3.
Jumlah Pegawai PT EWINDO (Persero) Berdasarkan Usia
|
No
|
Usia
|
Jumlah
|
|
1
|
17-25
|
1292
|
|
2
|
26-40
|
1680
|
|
3
|
41-55
|
209
|
|
Total
|
3181
|
|
Sumber:
Hasil observasi tahun 2015
4.
Pegawai berdasarkan jenis kelamin
PT
EWINDO (Persero) mempekerjakan laki-laki dan juga perempuan untuk bekerja pada
bidang atau divisi yang tersedia.
Tabel 3.4. Jumlah Pegawai PT EWINDO (Persero)
Berdasarkan Jenis Kelamin
|
No
|
Jenis
Kelamin
|
Jumlah
|
|
1
|
Laki-laki
|
496
|
|
2
|
Perempuan
|
2685
|
|
Total
|
3181
|
|
Sumber:
Hasil observasi tahun 2015
Bagan 3.1.
Struktur Organisasi PT EWINDO (Persero)
Sumber: PT EWINDO (Persero) 2015
Berikut ini merupakan penjelasan dari tugas dan tanggung
jawab setiap divisi berdasarkan struktur organisasi pada PT EWINDO (Persero):
1.
Presiden Direktur (President Director)
Tugas dan tanggung jawab Presiden Direktur adalah sebagai berikut:
a.
Memimpin perusahaan secara menyeluruh.
b.
Membina, membimbing dan menggerakan bawahan
bersama dengan Commission of Director.
c.
Melakukan pengawasan secara menyeluruh terhadap
kegiatan perusahaan.
2.
Komisi Direktur (Commission of Director)
Tugas dan tanggung jawab Komisi Direktur adalah sebagai berikut:
a.
Membuat perencanaan kerja.
b.
Membantu Presiden Direktur dalam melaksanakan
pekerjaan.
c.
Bertanggung jawab atas administrasi dan keuangan.
d.
Membuat laporan hasil bisnis secara mingguan dan
bulanan.
e.
Melaksanakan rapat rutinan bersama Presiden
Direktur.
3.
Manajer Representatif (MR) dan Deputy Manajer Representatif (DMR)
Tugas dan tanggung jawab MR dan DMR adalah sebagai berikut:
a.
Menetapkan perencanaan dan pemeriksaan mutu.
b.
Melakukan pengendalian kerja.
c.
Melakukan pengawasan terhadap kinerja pegawai.
4.
Direktur Produksi (Production Director)
Tugas dan tanggung jawab Direktur
Produksi adalah sebagai berikut:
a.
Mengontrol kegiatan produksi.
b.
Memastikan seluruh kegiatan produksi berjalan
dengan baik.
5.
Direktur Keuangan (Finance Director)
Tugas dan tanggung jawab Direktur
Keuangan adalah sebagai berikut:
a.
Mengawasi sistem keuangan perusahaan.
b.
Merencanakan dan mengontrol arus kas perusahaan
(cash flow) supaya kondisi keuangan
perusahaan tetap sehat.
c.
Membuat perencanaan anggaran perusahaan dan
mengawasi penggunaan anggaran tersebut agar penggunaan dana digunakan secara
efektif dan efisien dalam menunjang kegiatan operasional perusahaan.
6.
Direktur Teknis (Technical Directur)
Tugas dan tanggung jawab Direktur
Teknis adalah mengatur dan mengawasi teknis pelaksanaan kegiatan seperti
penggunaan peralatan produksi dan lain-lain.
7.
Direktur GA
dan HRD (General Affair and Human
Resources Development Director)
Tugas dan tanggung jawab Direktur
GA dan HRD adalah sebagai berikut:
a.
Mengatur kepegawaian dan umum di PT EWINDO
(Persero).
b.
Merencanakan
pengelolaan SDM (termasuk perekrutan pegawai, kedisiplinan, besar kompensasi,
kontrak-kontrak, dan pelatihan pegawai).
c.
Mengatur
dan Mengembangkan SDM.
d.
Mengelola
dan mengendalikan pembelanjaan SDM per departemen sesuai anggaran-anggaran yang
disetujui
e.
Mengevaluasi
pengelolaan SDM.
8.
Manajer
Produksi (Manager Production)
Tugas dan tanggung jawab Manajer Produksi adalah sebagai
berikut:
a.
Melaksanakan
perintah yang diberikan oleh Direktur Produksi.
b.
Membuat
perencanaan jadwal produksi.
c.
Mengawasi
dan mengendalikan proses produksi tiap unit.
d.
Mendistribusikan
pesanan produksike seluruh unit.
9.
Manajer
Keuangan (Finance Manager)
Tugas dan tanggung jawab Manajer Keuangan adalah sebagai
berikut:
a.
Menjalankan perintah
dari Direktur Keuangan.
b.
Merencanakan dan mengatur laporan keuangan dan pembiayaan
perusahaan.
c.
Mengatur dan mengendalikan kas masuk dan kas keluar.
10.
Manajer QA (Quality
Assurance Manager)
Tugas dan tanggung jawab Manajer QA adalah sebagai berikut:
a.
Melakukan
pegawasan dan pemeriksaan produk akhir agar sesuai dengan standar mutu.
b.
Mengawasi dan
memastikan kondisi mesin dapat digunakan dengan baik .
11.
Manajer GA dan
HRD (General Affair and Human
Resources Development Manager)
Tugas dan tanggung jawab Manajer GA dan HRD adalah sebagai
berikut:
a.
Membuat perencanaan mengenai kebutuhan pegawai perusahaan.
b.
Bertanggung jawab atas perekrutan pegawai.
c.
Mengelola mutasi dan perpindahan pegawai.
d.
Mengadakan pelatihan pegawai.
e.
Bertanggung jawab terhadap kinerja seluruh pegawai
perusahaan.
BAB IV
PEMBAHASAN
Dasar hukum
proses rekrutmen pegawai PT EWINDO (Persero) mengacu pada UU No. 13 tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan. Pada Bab III Pasal 5 dan 6 UU No. 13 tahun 2003
dijelaskan bahwa “Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi
untuk memperoleh pekerjaan. Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan
yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha”.
Jadi rekrutmen pegawai di PT EWINDO (Persero) dilakukan untuk seluruh lapisan masyarakat
tanpa membedakan antara satu dengan lainnya. Perusahaan tidak melarang
ataupun menghalangi siapa saja yang berkehendak untuk mendaftarkan diri sebagai
calon pegawai.
Proses rekrutmen pegawai
di PT EWINDO (Persero) dilakukan secara terbuka, yaitu dengan cara mempublikasikan
kepada seluruh masyarakat seperti pemasangan iklan pada media massa maupun
elektronik. Hal ini bertujuan agar informasi rekrutmen tersebar luas ke
masyarakat sehingga
akan banyak pelamar yang mendaftar dan dengan seperti ini maka kesempatan untuk
mendapatkan karyawan yang berkualitas dan memenuhi kualifikasi akan lebih
besar. Rekrutmen dilakukan karena adanya kekosongan jabatan atau dapat pula
dikarenakan perlunya pegawai baru pada posisi tertentu. Karena hal tersebut,
maka PT EWINDO (Persero) mengadakan rekrutmen pegawai untuk merekrut pegawai
baru. Pihak yang berwenang untuk menyelenggarakan dan melakukan rekrutmen
pegawai di PT EWINDO (Persero) adalah bagian HRD (Human Resources of Development) beserta dengan stafnya.
Tahapan
atau alur proses rekrutmen pegawai di PT EWINDO (Persero) yaitu sebagai berikut
:
-
Tahap pertama yang dilakukan adalah
dengan melakukan identifikasi lowongan pekerjaan, berupa mengumpulkan,
memeriksa, dan menuliskan bidang/divisi apa saja yang membutuhkan pegawai baru.
Dengan identifikasi tersebut maka akan didapatkan daftar divisi mana saja yang
membutuhkan tambahan pegawai beserta jumlah pegawai yang dibutuhkan.
-
Tahap kedua adalah penentuan persyaratan
rekrutmen bagi calon pegawai yang akan melamar. Persyaratan pertama yang
diberikan adalah pendidikan terakhir minimal SMA. Persyaratan administratif
yang harus dilengkapi dan harus dibawa saat rekrutmen antara lain yaitu:
1. Transkip
nilai
Para pelamar harus
membawa transkip nilai beserta fotokopi yang telah dilegalisir 2 lembar.
2. Daftar
riwayat hidup
Setiap pelamar harus
membuat daftar riwayat hidup yang berisi mengenai data pribadi seperti nama lengkap,
tempat lahir, tanggal lahir, nomor telepon, dan data-data pribadi lainnya.
3. Ijazah
pendidikan
Pelamar harus membawa
fotokopi ijazah yang telah dilegalisir berjumlah 2 lembar.
4. Fotokopi
KTP
Pelamar harus membawa
fotokopi KTP yang masih berlaku sebanyak 3 lembar.
5. Surat
Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK)
Pelamar harus membawa
SKCK asli disertai dengan fotokopi 2 lembar.
6. Akta
kelahiran
Pelamar harus membawa
fotokopi akta kelahiran sebanyak 2 lembar
7. Pas
foto
Pelamar harus membawa
pas foto terbaru ukuran 3x4 sebanyak 6 lembar.
-
Tahap ketiga adalah dilakukannya perekrutan
pegawai. Perekrutan pegawai di PT EWINDO (Persero) dilakukan secara internal
maupun eksternal. Jika secara internal dilakukan melalui dua cara, yaitu dengan
job postings (organisasi mengumumkan
posisi jabatan yang kosong dalam organisasi) dan melalui referensi manajemen
(perekrutan dilakukan melalui referensi dari pegawai lain dalam organisasi
karena telah mengetahui potensi dan keahlian dari pegawai yang
direkomendasikan). Sedangkan secara eksternal, rekrutmen dilakukan dengan
mencari calon pegawai dari luar organisasi. Rekrutmen secara eksternal dapat
dilakukan dengan pelamar yang datang langsung melamar pada organisasi, pempublikasian
rekrutmen melalui iklan, bekerja sama dengan agen tenaga kerja pemerintah
maupun swasta, melakukan kontrak kerja,
melakukan open house, serta dengan
melakukan perekrutan pegawai menggunakan media elektronik berupa internet.
-
Tahap keempat adalah seleksi pegawai.
Seleksi pegawai merupakan proses yang berperan penting dalam menunjang
aktivitas perusahaan. Proses seleksi pegawai untuk lulusan SMA, D3, dan S1 di
PT EWINDO (Persero) dilakukan melalui tahapan yang sama, mulai dari persyaratan
administrasi, psikotes, tes wawancara, dan seleksi tes kesehatan.
1. Seleksi
administratif
Pihak yang melakukan
seleksi administratif adalah bagian HRD. Berkas-berkas pelamar yang telah
diberikan dicek apakah sesuai dan memenuhi persyaratan atau tidak. para pelamar
yang lolos tahap ini akan dihubungi oleh staf bagian HRD melalui e-mail bahwa pelamar lolos ke tahap
seleksi berikutnya. Bagi pelamar yang lolos maka harus mengikuti seleksi tahap
2 yaitu psikotes.
2. Psikotes
Tes ini mengukur
tingkat kecerdasar pelamar. Tes ini terdiri dari 3 sub tes, yaitu tes kemampuan
verbal (berupa tes bahasa dan logika umum), tes kemampuan numerik (berupa tes
hitungan dan logika angka) , dan tes kemampuan figural (berupa tes logika
diagram gambar).
3. Tes
wawancara
Pada tes ini, pelamar
akan ditanya mengenai data pribadi, kelebihan dan kekurangan pelamar, dan
alasan ketertarikan pada divisi yang dipilih. Jika pelamar lolos tahap ini,
maka pelamar akan menempuh tes berikutnya yaitu tes kesehatan.
4. Tes
kesehatan
Para pelamar yang lolos
pada tahap wawancara dinyatakan diterima menjadi pegawai di PT EWINDO
(Persero). Namun, pegawai tersebut harus melakukan tes kesehatan untuk
mengetahui riwayat kesehatan pegawai baru.
Dengan
melalui tahapan-tahapan tersebut diharapkan perusahaan akan mendapatkan pegawai
yang berkualitas dan sesuai dengan kriteria yang diinginkan oleh perusahaan.
Di dalam melaksanakan proses
rekrutmen pegawai, PT EWINDO (Persero) mengalami beberapa hambatan.
Hambatan-hambatan itu antara lain adalah sebagai berikut :
1.
Sulitnya mencari pegawai yang sesuai
dengan kriteria yang diinginkan oleh perusahaan.
2.
Proses rekrutmen dilaksanakan dalam
waktu yang cukup lama dikarenakan banyaknya pelamar yang mendaftar sehingga
menghabiskan banyak waktu.
Untuk mengatasi berbagai hambatan
yang ada, PT EWINDO (Persero) melakukan berbagai upaya untuk mengatasinya.
Bentuk upaya yang dilakukan yaitu :
1.
Perekrutan pegawai dilakukan lebih selektif
agar didapatkan pegawai yang sesuai dengan kriteria perusahaan.
2.
Pemberlakuan batasan jumlah pelamar yang
ingin mendaftar supaya jumlah pelamar tidak terlalu banyak sehingga rekrutmen
dapat dilakukan lebih cepat.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Proses rekrutmen pegawai di PT EWINDO
(Persero) berjalan dengan baik dan sesuai dengan prosedur yang berlaku. Semua
tahapan rekrutmen dilaksanakan secara menyeluruh dari tahap awal hingga tahap
terakhir. Walaupun PT EWINDO (Persero) menghadapi berbagai hambatan dalam
proses rekrutmen, namun PT EWINDO (Persero) dapat menghadapi dan mengatasi
hambatan-hambatan tersebut dengan berbagai upaya yang dilakukan.
Untuk mengatasi proses rekrutmen
yang memakan waktu lama selain dengan pemberlakuan batasan jumlah pelamar yang
ingin mendaftar supaya jumlah pelamar tidak terlalu banyak, sebaiknya rekrutmen
dilakukan oleh staff dalam jumlah banyak sehingga walaupun jumlah pelamar
sangat banyak namun proses rekrutmen dapat berjalan dengan cepat dan efektif.
Gomes,
Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: C.V Andi Offset
Hasibuan, Malayu S. P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara
Kenna,
Mc. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: C.V Andi Offset
Kusdyah,
Ike. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: C.V Andi Offset
Siagian,
Sondang P. 2010. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara
Silalahi,
Ulbert. 2013. Studi Tentang Ilmu Administrasi.
Bandung: Sinar Baru Algensindo
